Oproepcontracten in de fysiotherapiepraktijk: wat geldt nu en wat verandert in 2028?

Bepaal eerst of de afspraak juridisch een oproepovereenkomst is

Een overeenkomst is niet alleen een oproepcontract omdat die naam boven het document staat. De wettelijke kenmerken zijn beslissend. Van een oproepovereenkomst is onder meer sprake wanneer de werknemer geen loon krijgt als niet wordt gewerkt, of wanneer de arbeidsomvang niet voor maximaal een maand of jaar is vastgelegd en het loon ongelijkmatig wordt betaald.

Een min-maxcontract kan dus ook onder de oproepregels vallen. De garantie-uren geven wel recht op loon, terwijl de uren boven het minimum afhankelijk zijn van een oproep. Vermeld op de loonstrook of sprake is van een oproepovereenkomst en laat contract, roosterproces en salarisverwerking hetzelfde uitgangspunt gebruiken.

Bij een nulurencontract kan de schriftelijke afspraak dat alleen gewerkte uren worden betaald in beginsel gedurende de eerste zes maanden gelden. Verlenging is daarna alleen mogelijk via een toepasselijke cao en voor werkzaamheden die incidenteel zijn en geen vaste omvang kennen. Omdat voor de vrijgevestigde fysiotherapiepraktijk geen geldende cao bestaat, is zo'n verlenging daar niet vanzelfsprekend beschikbaar.

Oproepen en afzeggen: vier kalenderdagen is het vertrekpunt

De werkgever moet een oproep ten minste vier kalenderdagen vooraf schriftelijk of elektronisch doen. Bij een kortere termijn hoeft de werknemer niet te komen. Zegt de werkgever de oproep binnen vier dagen af of wijzigt hij de tijden, dan blijft loon verschuldigd over de uren van de oorspronkelijke oproep.

Een cao kan de oproeptermijn verkorten tot minimaal één dag. Voor de vrijgevestigde fysiotherapiepraktijk is er volgens het KNGF op de controledatum geen geldende cao. Ga daarom niet uit van een verkorte termijn op basis van de concept-cao of een interne roosterafspraak.

Een lege behandelagenda maakt een bevestigde dienst niet onbetaald

Een patiënt die kort voor de afspraak afzegt, verandert niet automatisch het arbeidsrechtelijke risico. Heeft de praktijk een medewerker voor een dienst of tijdvak opgeroepen, dan kan de agenda binnen dat tijdvak worden aangepast, maar de werkgever kan de bevestigde uren niet zonder meer laten vervallen.

Plan bij uitval daarom zinvol werk dat bij de functie hoort, zoals verslaglegging, patiëntcontact, voorbereiding, teamoverleg of praktijkontwikkeling. Dat is een organisatorische keuze; het wettelijke uitgangspunt over loon blijft leidend.

Een korte inzet kan recht geven op minimaal drie uur loon

Werkt een opgeroepen medewerker één of twee uur, dan is per werkperiode minimaal drie uur loon verschuldigd wanneer het contract minder dan vijftien uur per week omvat en de werktijden niet zijn vastgelegd, of wanneer geen eenduidige afspraak over de arbeidsomvang bestaat. Dit volgt uit artikel 7:628a van het Burgerlijk Wetboek.

Roep daarom niet achteloos voor een losse behandeling op. Een inzetblok van twee uur kan in deze situaties drie betaalde uren kosten. Maak vóór het roosteren duidelijk welke werkperiode wordt aangeboden en welk aanvullend passend werk binnen dat blok beschikbaar is.

Na twaalf maanden volgt een aanbod voor een vaste arbeidsomvang

Blijft de oproepkracht in dienst, dan moet de werkgever na twaalf maanden binnen één maand een aanbod doen voor een vaste arbeidsomvang. Het aanbod is ten minste gelijk aan het gemiddelde aantal gewerkte uren in de voorafgaande twaalf maanden. De werknemer mag het aanbod weigeren; de werkgever moet na iedere volgende periode van twaalf maanden opnieuw een aanbod doen.

Een gemist of te laag aanbod kan tot een loonvordering leiden. Maak daarom niet de contracteinddatum, maar ook de datum waarop de eerste twaalf maanden verstrijken zichtbaar in de HR-planning. Controleer tegelijk of structurele meeruren al eerder aanleiding geven om de contractomvang te herzien.

Vanaf 1 januari 2028 wordt het bandbreedtecontract de hoofdregel

De Wet meer zekerheid flexwerkers is in juli 2026 gepubliceerd. Het inwerkingtredingsbesluit bepaalt dat de onderdelen over oproepcontracten op 1 januari 2028 ingaan. De meeste nuluren- en andere oproepcontracten maken dan plaats voor een bandbreedtecontract met een betaald minimumaantal uren en een maximum dat ten hoogste dertig procent boven dat minimum ligt. Bij tien minimumuren is het maximum dus dertien uur.

Boven het afgesproken maximum mag de werknemer een oproep weigeren. De wet bevat uitzonderingen, onder meer voor bepaalde bijbanen, en overgangsrecht voor bestaande overeenkomsten. Op 16 augustus 2026 gelden deze nieuwe regels nog niet; de huidige oproepregels blijven tot de inwerkingtreding leidend.

Gebruik 2027 als overgangsjaar, niet als uitsteljaar

Breng per oproepkracht de contractvorm, startdatum, gemiddelde uren, garantie-uren en feitelijke roosterpatronen in kaart. Daarmee ziet de praktijk welke inzet structureel is en welke behoefte echt tijdelijk of onvoorspelbaar blijft.

Kies vervolgens bewust tussen een vaste omvang, een jaarurennorm met gelijkmatig loon of een passend bandbreedtecontract voor 2028. Laat uitzonderingen en overgangsrecht juridisch toetsen. De juiste vorm volgt uit de werkelijke personeelsbehoefte; een nulurenetiket is geen oplossing voor structurele bezetting.

• bereken de gemiddelde inzet over de laatste twaalf maanden
• controleer of oproepen en wijzigingen aantoonbaar worden vastgelegd
• markeer deadlines voor het vaste-urenaanbod
• scheid structurele capaciteit van tijdelijke vervanging en echte pieken
• begroot de gevolgen van minimumuren en de maximale bandbreedte voor 2028